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Le monde du remote (aka le télétravail) n’est pas une mince affaire ! Encore aujourd’hui, la jonction distanciel-présentiel semble inachevée. Le manque de communication, de compétences ou d’intérêt en matière de remote ne sont pas des challenges insurmontables, bien au contraire. C’est la raison pour laquelle nous allons vous expliquer en quoi la transformation d’un mode organisationnel de travail peut s’avérer bénéfique pour l’entreprise, et devenir un critère de rétention à part entière. Nous allons aussi nous pencher sur les (cinquante) nuances de remote qui peuvent varier d’un candidat à l’autre, en fonction de leur profil et de leurs besoins.
Alors que certains trépignent d’impatience à l’idée de retrouver les locaux de leur entreprise 5 jours par semaine, d’autres croisent les doigts pour que le remote ne soit plus un simple « bonus » et qu’il ait autant de valeur que le travail en présentiel aux yeux des employeurs.
Il est vrai que le travail à distance renverse certaines pratiques et tend même à les rendre archaïques, chamboulant la manière dont nous structurons et pensons à première vue les espaces de travail. Avec l’arrivée du remote, plus d’horaires dits classiques. Plus d’espace physique commun. Chacun dose la rythmique « vie professionnelle-vie personnelle » en fonction de ses besoins.
Par ailleurs, le remote met en évidence, sans fausse timidité, les incohérences / incompréhensions / tensions accumulées durant des années (si ce n’est des décennies), au gré du train-train quotidien d’une vie de bureau « standard ».
Nombreux sont les candidats qui, désormais habitués à la notion de flexibilité, souhaitent travailler en full-remote ou sur un mode hybride. Face à quelques dirigeants sceptiques et qui semblent avoir développé une « paranoïa de la productivité », on pourrait avancer l’éventualité d’un télétravail restreint, voire réduit à néant.
Pour ne pas voir le verre à moitié vide / à moitié plein, ou échafauder des hypothèses infondées au sujet du remote, interrogeons-nous quant aux modes organisationnels qui fonctionnent le mieux pour nos équipes, nos stratégies, nos structures.
Repensons l’utilisation de certaines métriques (cf. Objective and Key Results- OKR) et les valeurs qui sont les nôtres. La façon dont nos collaborateurs mènent leurs missions. La façon, aussi, d’échanger avec eux. Fixer les objectifs, clarifier les attentes, leur permettre de comprendre ce qui est attendu. Toujours avec cohérence.
Le travail à distance appelle à un changement, quasi imperceptible, chez les candidats. Ces derniers auront tendance à se tourner vers les entreprises qui facilitent voire encouragent ce mode de fonctionnement. Par conséquent, le remote booste le recrutement de talents au niveau national / international et permet aux entreprises de rester en piste, à hauteur de leurs concurrents.
Et si cela ouvre un champ de nouvelles opportunités professionnelles aux candidats, il en va de même pour les recruteurs et / ou les employeurs. D’un côté, le « pool entreprises / start-ups / scale-ups » qui se matérialise sous la forme d’un vivier d’offres d’emploi. De l’autre le « pool candidats », représentant une infinie variété de compétences et de potentialités. Il s’agit donc d’une relation win-win (gagnant-gagnant) qui augmente d’un cran les attentes des principaux intéressés.
L’appréciation du remote varie en fonction des candidats qui se trouvent en face de vous. À ce titre, il est important d’évoquer les différentes typologies de profils pouvant frapper à votre porte.
Comme nous l’explique Clément, Key Account Manager chez La Relève, les Sales sont des personnalités enclines au dialogue, souhaitant échanger en « face-to-face » avec leurs coéquipiers, afin de conserver des relations sociales tangibles. « Généralement, les Sales demandent 3-4 jours au bureau. Le remote n’est pas la première question qui me vient à l’esprit lorsque je suis en rendez-vous client ».
Clément nous confie également que s’il propose des offres en full-remote, il est pratiquement certain de ne pas trouver de candidats. «Quelles que soient les offres que j’ai actuellement, si je dis au candidat qu’il doit rester chez lui et ne voit pas l’équipe, ça ne va vraiment pas le faire ». Selon lui, les Sales ne sont pas spécialement demandeurs de full-remote, ou d’une majorité de jours ouvrés en télétravail. « Ils ont besoin d’un environnement stimulant et d’interactions avec leurs équipes (…) Généralement, 1 à 2 jours maximum / semaine, ça leur convient parfaitement ».
Sara, Senior Digital Recruiter spécialisée en profils Tech pour La Relève, indique que le remote est un vrai +, et même un critère de taille. « De nombreuses entreprises ont tendance à vouloir twister vers un mode de travail présentiel, même pour les Techs.». La jeune femme révèle notamment que ces profils « sont beaucoup plus efficaces seuls, plutôt qu’au bureau où ils n’ont pas nécessairement besoin d’interagir avec leurs pairs ».
Sara révèle même que certains candidats Tech sont prêts à baisser leur salaire, afin de passer en full-remote. « Selon moi, on s’ouvrirait à davantage de top profils si les offres en full-remote étaient plus développées (…) Mais ça devient plus compliqué, parce que le présentiel revient vraiment en force depuis la fin du Covid (…) Pour autant, si on me demande un profil Tech, pour 5 jours en présentiel par semaine, je sais d’avance que je ne trouverai rien ».
Quelles leçons peut-on tirer de cet état des lieux ? Qu’au niveau de l’organisation du travail « il n’y a plus de règles pré-conçues en start-up ou en entreprise », comme nous l’affirme Clément. L’idéal pour Sara, serait que « les entreprises proposent une réelle flexibilité à leurs collaborateurs (…) avec des temps en commun au bureau, pourquoi pas une à deux fois par mois, par exemple ».
Hormis les révolutions sociétales impliquées par la culture du télétravail, les process de recrutement et la stratégie d’embauche se modifient amplement. Considéré comme un pilier de la marque employeur, le mode de travail hybride est non seulement un critère de rétention, mais également un critère de qualité de vie au travail (QVT).
Depuis que les restrictions sanitaires ont été levées, l’obligation de rester chez soi, y compris pour se camper devant l’ordinateur et entamer le projet n°3547 prend des allures de lointain souvenir. Il n’est d’ailleurs pas rare de croiser des managers persuasifs et désireux de faire revenir leurs collaborateurs sur le droit chemin.
Toutefois, la performance d’un collaborateur, d’une équipe, ou d’une entreprise se base sur les résultats attendus, non pas sur le temps passé en open space. En prime, les fausses croyances peuvent fragiliser la relation de confiance, bâtie entre un employeur et un collaborateur (ça n’est pas parce que vos équipes ne partagent pas la même pièce que vous qu’elles travaillent mal, ou se tournent les pouces).
Plus qu’une nécessité, il devient crucial de porter un regard sur les nouvelles organisations de travail, qui transforment radicalement le monde de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle l’inclusion du remote et l’harmonisation des interactions entre distanciel et présentiel représentent un enjeu majeur dans le cadre d’un processus de recrutement réussi. Cela passe par une mise en place beaucoup plus consciente et réfléchie de processus et politiques de travail en mode hybride.
Chez La Relève, nous proposons des offres en full remote, mais également des offres proposant un retour à la "normale" avec une présence exigée au maximum. Alors, si vous êtes à la recherche de vos rêves, on vous donne rendez-vous juste ici.
