Vous êtes hors ligne

En attente de reconnexion

Inclusion des personnes LGBTQIA+ en entreprise : une interview d’Antoine-Benjamin Lequertier (Président de LGBTech)

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (...) en raison (...) de son orientation sexuelle."

Si le texte de loi du 16 novembre 2001 a fait de la discrimination à l’embauche un délit, en 2020, bien trop de personnes LGBTQIA+ rencontrent encore des problèmes lors de leur insertion professionnelle.

Le mois des fiertés a été pour nous l'occasion de faire un état de lieux, de comprendre quels secteurs étaient les plus engagés en France à ce jour, de découvrir des associations qui luttent contre les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle et de penser aux améliorations que chaque entreprise peut mettre en place à son niveau.

Nous avons eu la chance d’échanger avec Antoine-Benjamin Lequertier, EMEA Marketing Director chez Facebook, Responsable du groupe LGBTQIA+ des employés de Facebook France et Co-fondateur et Président de l’association LGBTech.

Image à la Une de l'article: Inclusion des personnes LGBTQIA+ en entreprise : une interview d’Antoine-Benjamin Lequertier (Président de LGBTech)

En 2020 en France, qu'en est-il réellement de la situation des personnes LGBTQIA+ en entreprise ?

La France est en retard sur l'inclusion des personnes LGBTQIA+ dans les entreprises. La moitié d'entre elles ne parlent pas ouvertement de leur sexualité au travail et 24% ont déjà subi une agression physique ou verbale en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre sur leur lieu de travail (1). Selon l'économiste Thierry Laurent, révéler son homosexualité à son employeur coûte 1 200 euros par an en moyenne.

Cette situation est aussi le reflet de l'état d'une société française où la LGBTphobie est encore très ancrée : selon un sondage IFOP (2), 35% des français disent ressentir un malaise lorsque des personnes de même sexe s'embrassent sur la bouche en public et 39% estiment que les personnes qui veulent changer de sexe ont un problème psychologique. Les agressions LGBTphobes ont augmenté de 66% en 2018 et de 130% contre les personnes trans en 2019 (3).

En France plus qu'ailleurs, l'orientation sexuelle est pensée comme un facteur d'ordre privé, qui ne doit pas être traité par l'entreprise. Ce mythe de la séparation entre une sphère qui serait privée et une autre qui serait publique mène à des stratégies de dissimulation qui peuvent avoir des conséquences psychologiques dramatiques, et poussent parfois même à se mettre en danger de mort : afin de ne pas révéler leur orientation sexuelle à leur employeur, 13% des personnes LGBTQIA+ iraient jusqu'à accepter une mission dans un pays où l'homosexualité est criminalisée (4).

La loi est extrêmement importante pour protéger les personnes vulnérables, mais aussi pour faire bouger les lignes au sein de la société. La loi de 2001, au même titre que celle de 2004 pénalisant les propos publics homophobes, ou celle de 2013 instaurant le mariage pour tou.s.te.s, ont participé à fixer de nouvelles normes de sociales qui rendent progressivement les comportements LGBTphobes inacceptables, au travail comme ailleurs. Les progrès faits au cours de 20 dernières années sont indéniables : en l'an 2000, il était par exemple inenvisageable pour la plupart des entreprises d'encourager la création de réseaux LGBTQIA+ internes.

Mais ces avancées législatives ne doivent pas faire oublier que la France a encore énormément de progrès à faire, notamment sur l'inclusion des personnes trans.

Comment faire la différence entre du Pinkwashing (quand les entreprises se donnent une image progressiste et engagée en faveur des droits LGBTQIA+) et un engagement réel de la part des entreprises ?

Les grandes entreprises sont plus structurées, et donc plus visibles sur ces enjeux. D'abord parce qu'elles sont souvent dotées de directions de la diversité qui prennent ce sujet à bras le corps. Mais aussi parce qu'en atteignant une certaine taille, elles comptent mécaniquement plus de personnes LGBTQIA+, qui demandent des comptes, interpellent leur direction et mettent en place des projets qui favorisent leur visibilité et leur inclusion.

La question de l'opportunisme se pose lorsque les entreprises s'approprient les combats LGBTQIA+ pour nourrir leur positionnement de marque ou générer directement du profit. Par exemple, lorsque Marks & Spencer a intitulé un de ses sandwichs "Lettuce Guacamole Bacon Tomatoe" (LGBT) pour le mois des Fiertés, on peut plutôt parler de coup marketing que d'engagement long terme pour l'avancée des droits des personnes LGBTQIA+.

A l'opposé, certaines entreprises font preuve d'un engagement sincère et sur le long terme. Facebook (Antoine-Benjamin est le Responsable du groupe LGBTQIA+ des employés de Facebook, ndlr) est engagé à plusieurs niveaux :

  • Auprès des pouvoirs publics : soutien de l'Equality Act en faveur des personnes LGBTQIA+.
  • Auprès des associations : formations spécifiques en France pour aider les associations LGBTQIA+ à mieux utiliser ses outils.
  • Auprès de ses employé.e.s, avec des réseaux internes LGBTQIA+ extrêmement développés ainsi que des politiques et pratiques très volontaristes pour assurer l'égalité des personnes LGBTQIA+ .
  • Au niveau de son produit : le réseau social constitue une formidable caisse de résonance pour les combats des personnes LGBTQIA+, avec l'inclusion de plus de 50 options de genre lors de la création d'un profil, la création d'événements de vie marquants dédiés aux LGBTQIA+ (coming out), l'intégration des associations LGBTQIA+ dans l'élaboration des règles de modération de contenu, etc.

On peut également citer l'exemple de Levi's, engagé dans la lutte contre le VIH et le soutien aux personnes séropositives depuis le début des années 80 - une époque où être associé de près ou de loin au VIH était impensable pour n'importe quelle marque. Lorsque Levi's propose une collection Pride dont les bénéfices sont reversés à des associations, on comprend que la démarche va au-delà de l'opportunisme.

Le secteur de la Tech en particulier, connu pour être novateur, est-il en avance sur ce sujet ?

Il est difficile de généraliser l'univers de la Tech, car il est très hétérogène : il englobe aussi bien des start-ups fondées l'année dernière que de grands groupes de plusieurs centaines de milliers d'employé.e.s fondés il y a plus de 50 ans.

Cela étant dit, la Tech semble plutôt en avance sur l'inclusion des personnes LGBTQIA+, et ce pour différentes raisons. D'abord, le berceau de ce secteur est la région de San Francisco, qui fut aussi l'épicentre mondial des personnes LGBTQIA+ et où sont nées les Gender Studies (le champ de recherche qui étudie les rapports sociaux entre les sexes, ndlr). Il s'agit également d'un univers très imprégné de la culture américaine, dans laquelle les communautés ont une place extrêmement importante : cela favorise leur visibilité et leur reconnaissance. Les employé.e.s de la tech sont aussi en général plus jeunes que les autres secteurs, et plus sensibilisé.e.s aux problématiques d'inclusion des personnes LGBTQIA+. Enfin, n'oublions pas que la Tech est en tension en termes de recrutement : face à la pénurie de profils qualifiés, le secteur a très vite compris qu'il fallait aller chercher les talents ailleurs que dans les circuits traditionnels, en général plus favorables aux hommes blancs cis hétérosexuels.

C'est la raison pour laquelle on y trouve, à mon sens, les politiques de diversité LGBTQIA+ les plus avancées et novatrices, aussi bien envers les employé.e.s que dans les produits grands publics qu'elles développent. Ces entreprises sont souvent jugées par les investisseurs pour leur potentiel à être utilisées par des millions voire des milliards de personnes - or il est impossible de fournir un service à un si grand nombre de personnes sans être soi-même un reflet de cette diversité.

Le secteur n'est pas non plus exempt de problèmes : il reste tout de même très masculin, notamment dans les fonctions d'ingénierie. Selon le cabinet de recrutement Urban Linker (5), 84 % des salarié.e.s de la tech sont des hommes. Il y a encore de nombreux progrès à faire pour ce secteur soit pleinement divers et inclusif.

Vous êtes le co-fondateur et président de LGBTech, une association au service de la communauté LGBTQIA+ au sein de la Tech. Comment l'association est-elle née et quelles sont vos domaines d'action ?

LGBTech est née de façon véritablement informelle en 2016 avec 3 autres personnes et la conviction que nous pouvions créer un réseau d'action et d'entraide pour les personnes LGBTQIA+ au sein de la tech. Nous avons commencé par une rencontre informelle avec nos contacts et, devant le succès rencontré, avons décidé de nous structurer plus formellement pour multiplier les activités et toucher plus de personnes. Aujourd'hui, nous organisons des événements thématiques (le coming-out au travail, lever des fonds, tech for good, etc.), servons de forum d'échange (jobs, retours d'expérience, entraide) et conseillons aussi les entreprises du secteur dans leur politique d'inclusion LGBTQIA+. Nous participons même depuis 2017 à la Marche des Fiertés !

L'association prend principalement la forme d'un groupe Facebook, LGBTech France, qu'il est possible de rejoindre en répondant à quelques questions simples. Aujourd'hui, plus de 700 personnes font partie de ce groupe d'action et d'entraide."

Que conseillerez-vous à une entreprise qui souhaite s'impliquer pour une meilleure inclusion des personnes lGBTQIA+ ? Par où commencer ?

Avant de s'emparer du sujet, il faut se poser les bonnes questions : pour quelle raison l'inclusion des personnes LGBTQIA+ est-elle importante ? S'il s'agit principalement d'enjeux d'image, c'est mal parti ! Il faut aussi partir du principe que les discriminations envers les personnes LGBTQIA+ existent dans n'importe quelle entreprise - beaucoup ont du mal à l'accepter et évacuent le problème sans même y réfléchir.

Le premier sujet à traiter est donc interne : la culture d'entreprise est-elle vraiment inclusive ? Les salarié.e.s sont-il.elle.s formé.e.s aux discriminations dont sont victimes les personnes LGBTQIA+ ? Quels sont les avantages concrets proposés aux personnes LGBTQIA+ ? Des associations comme l'Autre Cercle (ou LGBTech !) aident justement les entreprises à se poser les bonnes questions.

La mise en place d'un réseau LGBTQIA+ d'employé.e.s est également indispensable : ces réseaux permettent de faire remonter les besoins, les idées, mais aussi de prendre les projets à bras le corps. Ils sont constitués aussi bien de personnes LGBTQIA+ que d'allié.e.s, qui apportent un soutien indispensable à toutes ces actions - notamment dans les comités de direction (qui comportent encore trop rarement de personnes LGBTQIA+).

En externe, il s'agit d'abord et avant tout de s'investir dans l'écosystème LGBTQIA+ : participer aux forums pour l'emploi (LGBT Talents, par exemple), soutenir des associations, sponsoriser des événements, adhérer aux réseaux professionnels (Têtu Connect, par exemple), etc. En contribuant activement à cet écosystème, non seulement l'entreprise apprend, mais elle se rend aussi visible auprès des talents LGBTQIA+, qui viendront nourrir la diversité de ses collaborat.eur.rice.s.

Il est enfin illusoire de se dire que tout ça ne peut fonctionner que par de la bonne volonté des personnes impliquées : il faut non seulement de l'argent pour que ces projets voient le jour, mais aussi que la contribution des salarié.e.s soient reconnues (lors des évaluations de performance, par exemple).

Quelle est votre vision de l'avenir ?

Il y a encore évidemment beaucoup de progrès à faire, mais le chemin parcouru depuis le début des années 2000 est véritablement important. Nous ne sommes jamais à l'abri de retours en arrière brutaux, mais lorsque je vois la façon dont les plus jeunes abordent les problématiques de sexualité et d'identité de genre, j'ai tendance à penser que l'inclusion des personnes LGBTQIA+ va continuer à progresser dans les années à venir.

Pour en savoir plus sur les différentes activités que propose LGBTech, on vous invite à aller sur leur site.

Je découvre LGBTech


Trouvez l'entreprise de vos rêves en consultant nos offres d'emploi. Si vous êtes une entreprise, vous pouvez en découvrir plus sur nos service.

Suivez La Relève sur Facebook, LinkedIn et Instagram pour être tenu au courant !


(1) Selon une Enquête sur la double discrimination femme et homosexuelle au travail - Autre Cercle (2011)
(2) Selon un Communiqué de Presse sur Le regard des Français sur l'homosexualité et la place des LGBT dans la sociéte - IFOP
(3) Selon un Rapport sur l'homophobie 2019 : 2018, une année noire pour les personnes LGBT de Sos Homophobie
(4) Selon la grande enquête sur les Jeunes LGBTQ+ en entreprise menée par Têtu en 2018
(5) Selon l'infographie sur Les femmes dans la tech en France, par UrbanLinker

🚀 Partager l'article :