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Il semblerait bien que les vagues de licenciements aient refroidi nos talents Tech, qui manquent cruellement à l’appel. En dépit des gels de budgets et autres douloureux “break-ups”, les entreprises d’aujourd’hui ont clairement besoin de se concentrer sur leur expansion technologique et leur transition numérique. De fait, il devient nécessaire d’élaborer des stratégies de gestion des talents, qui dépoussièrent les approches traditionnelles en matière de ressources et de besoins. C’est la raison pour laquelle nous avons souhaité faire un focus sur le remote, un critère désormais privilégié par bon nombre de candidats, et qui s’inscrit dans une démarche beaucoup plus globale que la simple notion de télétravail.
AVANT-PROPOS
Quels sont les « fashion faux-pas » en termes de stratégie de talents ?
Outre un système de rémunération non-compétitif, les employeurs peuvent être confrontés à d’autres écueils. On pense notamment à la culture d’entreprise aux antipodes de l’engagement (impossibilité de monter en compétences ou de se perfectionner), aux process de recrutement court-termistes (soit privilégier les recrutements pour des postes qui se libèrent rapidement), ou à ceux qui se concentrent uniquement sur des pools très restreints de candidats.
Enfin, on peut évoquer l’environnement de travail délétère et contre-productif (une no-go zone pour la flexibilité du remote et a fortiori, du travail à distance). Suite à ce constat, nous pensons qu’il est plus qu’urgent d’adopter une approche proactive et holistique en matière de gestion des talents.
On le clamera haut et fort, autant de fois qu’il le faut. Les talents, tous secteurs d’activité confondus et en particulier les talents Tech, apprécient fortement les missions stimulantes et engageantes. Ils se plairont forcément au sein d’une structure qui les met au défi et leur permet de consolider leur carrière. Il faut donc leur donner les moyens de saisir de nouvelles opportunités en termes de recherche et d’innovation. D’autre part, il semblerait que les talents IT ou Tech privilégient l’expérience candidat et in fine, l’expérience collaborateur. En outre, la culture d’entreprise est particulièrement importante, puisqu’elle constitue un avantage compétitif de premier ordre. On peut notamment évoquer :
Une grande majorité de talents souhaitent aujourd’hui conserver un mode de travail à distance couplé au présentiel : bien le bonjour au format virtuel, qui intègre plus que jamais nos représentations de la réalité. Cependant, le remote ne suffira plus, à l’avenir, à attirer les talents. Dans un contexte de tensions permanentes sur le marché de l’emploi, il faudra sans doute songer à se démarquer via de nouvelles organisations du travail, plus flexibles. Eh oui ! La flexibilité devient, de nos jours, un terme très en vogue. Pourquoi ? Parce que les talents revendiquent l’adoption d’habitudes de vie professionnelle plus saines. En définitive, la flexibilité consiste à asseoir une forme d’autonomie retrouvée, tant au niveau du lieu de l’exercice que de la façon dont les tâches et missions sont effectuées. In fine, le remote n’est plus un tabou : il est même débattu ouvertement. À l’heure actuelle en effet, nombreux sont les managers qui souhaitent se former aux nouvelles pratiques organisationnelles de travail.
Bon, on ne le répètera pas deux fois, l’inflation fout tout en l’air, le marché vacille comme Jack Sparrow après 3 bouteilles de rhum et les normes législatives viennent encore alourdir le tableau. Dans la cour des grands, on ne joue plus, on se questionne : comment maintenir un niveau de rétention élevé et comment garder le cap sur ses performances, sans se griller niveau budget ?
Parler d’argent est devenu monnaie courante (pardon, vraiment) et de plus en plus, les entreprises sont tenues d’inscrire les fourchettes de salaire sur leurs offres de postes à pourvoir. Qui plus est, la rémunération est mâtinée de plusieurs nuances qu’il convient de connaître et de conscientiser, étant donné qu’elle soutient des objectifs d’embauche, de performance et de fidélisation côté collaborateurs. Du coup, les employeurs ont plutôt intérêt à se concentrer sur la collecte de données en matière de rémunération sur leur marché et leur secteur d’activité, les parties prenantes ainsi que les rôles de chacun. L’objectif est de se tenir informé des tendances salariales, tout en garantissant la viabilité de chaque décision concernant le processus de recrutement, les avantages salariaux et sociaux, ou les promotions.
L’augmentation de la rémunération se balade dans les airs, tel un point d’interrogation en suspens. En l’occurrence, les entreprises doivent se tourner vers de nouvelles opportunités pour maintenir un taux correct d’attraction et de rétention des talents. Des tendances émergentes en la matière imaginent la mise en place de primes et indemnités ponctuelles ou de semaines de travail plus courtes.
Pour aller plus loin, il nous semble important d’évoquer l’apprentissage au long cours, pour que les talents puissent investir dans l’évolution de leur carrière et la montée en compétences. Enfin, ne pas oublier non plus la question de la parité et de l’équité salariales, qui ne porte pas uniquement sur le genre, l’origine ethnique ou le sexe, mais aussi sur le niveau d’ancienneté, la charge de travail relative au poste et l’inclusion (on pense notamment aux actifs en situation de handicap). Il est également judicieux de se recentrer sur les véritables missions de l’entreprise, sa raison d’être, son impact social, environnemental, etc.
De facto, la flexibilité ne s’exprime plus seulement au travers des modes de travail, mais également des contrats. Ainsi, beaucoup d’employeurs commencent à scruter un éventail bien plus large de candidats qu’à l’accoutumée. L’enjeu est de repérer les talents très rapidement pour tabler sur une présélection équilibrée et sous-tendue par la diversité, en vue d’optimiser les performances de l’entreprise.
Un grand nombre de structures Outre-Atlantique jouent au bad cop sur les ordinateurs de leurs employés (ça vaut également pour certaines organisations françaises, mais nous ne communiquerons aucune black-list). Concrètement, des logiciels de tracking sont installés sur les devices des collaborateurs, scrutant leurs moindres faits et gestes … À outrance. En apparence, l’intention peut sembler bonne : on s’assure que tout le monde est au taquet et que personne n’a décidé de faire une giga partie Candy Crush.
Nonobstant, si la technologie fait des merveilles, elle peut tout de même enclencher des réticences, voire de la méfiance. Sans guidelines, sans règles normatives, sans cadre structuré, les collaborateurs se sentent épiés en permanence, avec la crainte de ne pas être assez performants. Des dégâts en matière de santé mentale, une grosse baisse de moral et puis surtout, la perte du lien de confiance qui peuvent avoir de lourdes conséquences sur la productivité d’une organisation. Il n’y a pas de magie : un talent qui se sent à l’aise et respecté dans son environnement de travail est un talent prolifique.
Inversement, n’oublions pas non plus que le remote impacte potentiellement la culture d’entreprise, puisqu’il s’avère compliqué de tisser des liens solides et durables avec ses collègues. Il est donc important de constituer un écosystème adressant cette problématique, et dans lequel les collaborateurs se sentent en phase avec les valeurs / les objectifs de la structure pour laquelle ils œuvrent au jour le jour. En outre, les plateformes et outils collaboratifs fleurissent, pour favoriser la cohésion et la communication entre équipes (réunions d’équipes en visio, groupes de discussions, etc). L’organisation événementielle de points de rencontre récurrents peut également permettre de fédérer des communautés au sein desquelles les collaborateurs se retrouvent pour partager, discuter, échanger.
En somme, une technologie un peu plus inclusive, un peu moins intrusive.
La stratégie de gestion des talents s’est muée en processus commercial, puisqu’elle se focalise davantage sur le candidat et sa progression de carrière. Et si la grande majorité des entreprises souhaitent renforcer leurs équipes, elles doivent tout de même prendre garde au risque de fraude à l’embauche. La planète n’est pas encore totalement contaminée par ce phénomène, mais il semblerait bien que l’engouement pour les deepfakes (dans le cadre d’entretiens en visioconférence) ou l’usurpation d’identité battent leur plein. En 2023, les organisations devront donc redoubler de vigilance et renforcer le système de contrôle préalable à l’embauche. Pourquoi ? Pour être certain que le candidat reçu est bien celui qu’il prétend être. Idem pour ses compétences, ses expériences et son parcours !
À noter : les menaces cybernétiques planent et se sont multipliées depuis l’amplification du remote. Vol de données confidentielles ou détournement d’informations sensibles sont autant de conséquences désastreuses pouvant survenir au sein de l’entreprise, si des règles de sécurité ne sont pas initiées en amont. Réseaux de connexion fiables et appareils protégés contre les attaques malveillantes sont les premières choses qui doivent vous venir à l’esprit. D’autre part, la formation et la sensibilisation des collaborateurs à la cybersécurité s’imposent comme une précaution supplémentaire.
Certains besoins en compétences sonnent comme des supplications dans le secteur des technologies émergentes. Pour autant, la crise des talents se poursuit et ne se résoudra pas d’elle-même. C’est la raison pour laquelle il est important de plancher sur une nouvelle approche du secteur Tech, la façon dont les entreprises travaillent sur ce segment et l’interprétation des tendances en matière de R&D, d’innovation, ou de conduite de changement. Il est également bon de rappeler que l’évaluation de la structure financière d’une entreprise, ainsi que de son modèle économique, s’inscrivent directement dans la gestion des risques, qui devient une priorité de premier plan (fonds d’investissement, Capital Innovation, Capital Risque, Capital Croissance, stades de maturité, etc).
La communication en interne se doit, dans les prochaines années, de faire l’objet d’une réglementation limpide et intelligible. Le onboarding, les évaluations ou enquêtes auprès des collaborateurs peuvent, par la même occasion, pérenniser une culture d’entreprise, lui conférer de la légitimité, afin qu’elle soit véritablement vécue et portée par les équipes.
Vous n’aimeriez pas faire fuir votre rencard Tinder ou décevoir vos convives au repas de Noël à cause d’une cuisine fort peu ragoûtante ? Considérez que le process de recrutement candidat s’apparente à une expérience du même acabit : la première impression reste généralement gravée dans les annales. Et si elle est positive, c’est tout bénéf’ d’un côté comme de l’autre. Vous devez donc convaincre vos talents en faisant preuve de réflexion et d’ouverture d’esprit. En clair, vous devez leur faire comprendre qu’ils sont ceux / celles que vous recherchez. Le processus de recrutement est une touche d’humanité vitale, engageante, et ne doit être en aucun cas considéré comme un plan d’embauche lambda.
Bon à savoir : optimiser les délais de prise de décision ou diminuer le nombre d’entretiens sont des exemples d’amélioration continue du processus de recrutement (virtuel ou non), qui doit être simple, efficace et impactant. Cela vaut pour tous les secteurs d’activité, et d’autant plus pour ceux concernés par des évolutions hallucinantes sur le marché de l’emploi.
Le remote, c’est la partie immergée de l’iceberg, ou l’arbre qui cache la forêt. Derrière ce critère de rétention à part entière se trouvent la stratégie de développement d’une entreprise, sa raison d’être et son “Pourquoi ?”. L’expérience candidat est directement corrélée au dit critère de rétention et à l’attraction des talents de façon plus générale. Autrement dit, lorsqu’un employeur fait part de ses attentes, il doit également laisser l’espace nécessaire aux candidats pour exprimer leurs propres besoins. Pour finir, l’expérience candidat doit encourager l’authenticité et la transparence, sans pour autant se calquer sur l’uniformisation et la standardisation des process. Chaque talent est unique et nécessite un cadre adapté à ses besoins, son parcours, son profil et son vécu.
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