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L'année 2023 est arrivée et avec elle, une foule de nouvelles tendances, qui ne manqueront pas de façonner le marché du recrutement. Les responsables du recrutement et notamment, les Talent Acquisition Managers, sont soumis à une pression constante pour élaborer des stratégies plus performantes en matière de recherche et d’engagement des candidats, d'accélération du processus d'embauche et de compétitivité des entreprises.
Qui plus est, la situation économique actuelle est marquée par une inflation et des coûts élevés, ce qui incite les entreprises à réviser leurs prévisions de croissance. Sans compter les suppressions de postes et les gels d'embauche, annoncés dans divers secteurs. Mais alors, comment les entreprises peuvent-elles relever ces défis et pérenniser leur activité à long-terme ? Comment redonner une place centrale aux collaborateurs en tant que piliers-clés de la croissance d’une entreprise ? Sans plus attendre, on fait le point !
L'enquête BMO (Besoins en Main d’Oeuvre) de Pôle emploi met en évidence une tendance alarmante pour les recruteurs. Ainsi, en 2022 une grande majorité d’entreprises se trouve confrontée à la difficulté d’embaucher des candidats qualifiés (environ 58 % des process de recrutements), soit 13 % de plus qu’en 2021. Cette problématique concerne n’importe quel type d’organisation, laissant entrevoir la perspective d’un marché encore plus tendu au cours de l’année.
Aujourd’hui, le marché de l'emploi, radicalement orienté candidats, est marqué par une pénurie de talents dans de nombreux secteurs clés, dont la santé, la mobilité décarbonée, la rénovation des bâtiments, la logistique et last but not least : la Tech.
De fait, les entreprises tablent désormais sur des processus de recrutement plus fluides, plus courts et plus dynamiques, pour attirer et retenir les meilleurs talents.
À noter : d’après l'observatoire Adecco Analytics, 4,5 millions de recrutements sont attendus pour 2023.
Désormais considéré comme admis pour de nombreux métiers, le télétravail ou remote s’applique notamment aux professions tertiaires, à dimension de service (actuellement, 16% des entreprises dans le monde fonctionnent en mode remote). Dans ce contexte, le lieu de travail tend à devenir une zone de rencontre, de partage et de collaboration, favorisant, par ailleurs, la gestion des équipes en mode projet. Autre constat : les collaborateurs et leurs managers déploient davantage de pratiques de travail ritualisées, synonymes d’un fort sentiment d’appartenance à l’entreprise, ses valeurs et sa raison d’être.
Cette transformation majeure entraîne une évolution des conditions et de l’organisation du travail hybride marquée, entre autres choses, par une baisse des besoins alloués aux bâtiments en dur (bureaux, open-spaces, locaux, etc). Un phénomène qui se traduit également par une réduction des coûts énergétiques, et l'alternance de périodes en “présentiel” / “distanciel”.
Côté accompagnement des collaborateurs, l’accent est mis, en 2023, sur la formation à l’intelligence collective et aux méthodes collaboratives, le management des équipes en mode remote, ainsi que la qualité de vie au travail.
Si le sujet de l’hybridation du travail vous intéresse, nous avions rédigé un article à ce sujet. On discute des bons et mauvais côtés du remote et on y décrypte la suite de cette nouvelle méthode de travail.
À noter : les lieux dédiés à l’innovation et la création, à l’économie sociale et solidaire ainsi que les espaces de coworking (connus sous le nom de “tiers-lieux”) connaissent un regain d’intérêt, soit une hausse de la fréquentation de 33 % en un an en France, avec près de 3 500 tiers-lieux cartographiés par France Tiers-lieux.
Aujourd'hui, les candidats et collaborateurs cherchent plus que jamais à donner un sens à leur travail. D’après l'étude Gallup (State of the Global Workplace Report) menée en 2022 et fraîchement parue, seuls 6 % des salariés français se sentent investis et engagés dans leurs missions quotidiennes, ce qui fait de l’Hexagone l’un des plus mauvais élèves, parmi les répondants interrogés, issus de 36 pays différents.
Ce désengagement massif démontre la nécessité, pour les entreprises, d’adopter de nouvelles approches afin de recruter et fidéliser les talents. Depuis la Loi Pacte de 2019, un grand nombre d'entre elles ont engagé une vraie réflexion, se transformant pour certaines, en sociétés à mission. In fine, cette prise de conscience ouvre la voie à l’optimisation et l'ultra-personnalisation de l'expérience candidat et collaborateur. De plus en plus attentifs à l'impact de l'entreprise sur la société et l'environnement, les talents souhaitent travailler aux côtés d’employeurs qui partagent leurs valeurs et leur vision du monde.
En définitive, 2023 sera une année importante pour les entreprises qui cherchent à renforcer leur image en tant que marque employeur. En effet, selon Glassdoor, 75% des demandeurs d'emploi sont prêts à postuler à une offre si l’entreprise gère activement sa culture d’entreprise et sa marque employeur. À l’échelle mondiale, une marque employeur performante peut également permettre de réduire les coûts liés à l'embauche (jusqu’à 50%) et diminuer le taux de rotation du personnel jusqu'à 28%.
À noter : les entreprises doivent structurer une stratégie d'écoute qui dépasse le simple sondage de satisfaction pour englober une compréhension plus globale des besoins de leurs collaborateurs. De fait, 78% des Top Employers France impliquent leurs équipes dans la définition de la proposition de valeur afin que ces derniers puissent s'identifier et se projeter dans la culture de l'organisation. En parallèle, près de 70% des entreprises forment et accompagnent leurs managers pour leur permettre de devenir des ambassadeurs chevronnés, porteurs des valeurs et de la culture en interne. Cependant, seule une minorité (30%) des organisations ont mis en place des mesures concrètes, basées sur ces indicateurs, questionnant ainsi la gestion de la culture d'entreprise. En somme, l'implication des collaborateurs et l'authenticité de la raison d'être doivent être des priorités pour les employeurs, cherchant à créer une culture d'entreprise durable et cohérente.
Le manque cruel de profils pénuriques pousse (fatalement) certains recruteurs à privilégier des candidats moins expérimentés. Ce phénomène impacte notamment les profils seniors, littéralement exclus du marché de l'emploi. Pourtant, leurs atouts sont nombreux : expertise, expérience, capacité à faciliter les relations au travail et le dialogue social, adaptabilité intergénérationnelle, contribution à l'intelligence collective, etc.
Face à l'allongement de la vie professionnelle et la réforme des retraites, l'Association pour l’emploi des cadres (Apec) souligne l'importance de maintenir l’employabilité des cadres seniors ou de les recruter en cas de besoin. À ce titre, l'Apec révèle que les demandeurs d'emploi cadres de 55 ans et plus rencontrent de nombreuses difficultés pour retrouver un emploi, subissant de plein fouet une discrimination liée à l’âge. En dépit de leurs compétences, ils sont souvent écartés et devancés par des candidats plus jeunes. Pour y remédier, l'État a récemment déployé un index sur l'emploi des seniors (dans le cadre de la réforme des retraites). Celui-ci deviendra obligatoire dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, tout comme l'index portant sur l'égalité hommes-femmes.
Une autre tendance qui se dessine concerne la mobilité des collaborateurs. Les candidats sont de moins en moins disposés à parcourir de longues distances pour se rendre sur leur lieu de travail, ce qui complique le recrutement pour les entreprises géographiquement éloignées de leurs futurs talents.
Les secteurs d’activité en tension sont particulièrement touchés par cette problématique, rendant l'implantation des entreprises, dans des zones accessibles, de plus en plus stratégique. Des exemples concrets comme celui de l'entreprise Dentsu, qui a décidé de quitter la banlieue parisienne pour s’installer dans des bureaux de coworking en plein cœur de Paris, illustrent cette évolution.
Focus sur la stratégie DE&I et le concept de diversité
Le recrutement est un domaine qui évolue constamment, pour répondre aux besoins des entreprises et des talents. En 2023, les entreprises se pencheront d’autant plus sur la notion de stratégie DE&I (Diversité, Equité & Inclusion), en vue d’améliorer leurs performances. Pour y parvenir, elles devront tout particulièrement prendre en compte les besoins des collaborateurs en matière de santé, de sécurité, de diversité et d'inclusion.
La diversité est un sujet extrêmement sensible, pas franchement abordé de manière ouverte et transparente (pour certains il s’agit de justice sociale et pour d’autres … de business). Parfois très politisée par certaines entités, la diversité suscite de nombreuses craintes, réticences et autres préjugés (i.e crainte d’une forme de stigmatisation, associée à la notion de discrimination positive).
Paradoxalement, une culture de la diversité est pensée pour favoriser l’innovation, la créativité et l’efficacité. Elle tend également à booster l’attraction et la rétention des talents. Il s’agit donc de lancer de VRAIES réformes structurelles en interne : la question de la diversité n’est pas une fin en soi, mais un moyen de créer un environnement de travail plus épanouissant pour les collaborateurs.
Les métiers du numérique (et a fortiori, de la Tech) sont en plein essor. Pourtant, il reste encore de nombreux postes vacants. En effet, 80 000 postes dans le numérique ne sont pas pourvus sur notre territoire, et 900 000 codeurs manquent à l’appel en Europe. Par conséquent, la pénurie de talents en France, notamment dans les secteurs de l'ingénierie, de la cybersécurité et du Cloud computing, constitue un véritable défi.
Pour y répondre, les employeurs sont encouragés à favoriser la montée en compétences de leurs équipes ou d’attirer les talents, au-delà des frontières hexagonales. Qu’ils soient prêts à changer de vie, ou qu’ils acceptent un poste en full-remote, les candidats transfrontaliers renforcent le “pool de compétences” nécessaire aux besoins d’une entreprise en matière de personnel qualifié.
On constate, à cet effet, que la France est (légèrement) à la traîne. En raison de plusieurs freins (barrière de la langue, méconnaissance des réglementations en vigueur, complexité administrative), 11% des entreprises françaises ont embauché des profils IT internationaux, a contrario d’autres pays :
D’autre part, tabler sur des formations spécifiques dédiées aux jeunes actifs et aux personnes en reconversion, en vue de les orienter vers des métiers d’avenir, peut être une belle opportunité de satisfaire la demande croissante du marché.
En outre, plusieurs dispositifs existent pour former des candidats, y compris dans le cadre de reconversions professionnelles. Des écoles comme La Capsule Bootcamp proposent des formations pour devenir data analyste ou data scientist, avec une spécialisation dans des domaines porteurs comme la green tech, le green cloud et la cybersécurité. Ces programmes de formation permettent aux candidats de se familiariser avec les outils et les technologies du numérique, mais aussi de développer des compétences en matière d'analyse de données et de résolution de problèmes complexes.
Zoom sur le marché IT : les perspectives pour 2023
Selon de récentes études, les salaires des professionnels de la Tech seront à la hausse en 2023. En moyenne, les entreprises françaises vont augmenter les salaires des experts de la Tech de 7%, pour fidéliser les meilleurs talents.
Cette augmentation de la rémunération concernera notamment les développeurs SAP, les responsables ERP, les développeurs back-end JavaScript et les ingénieurs QA (Quality Assurance).
Idem pour les professionnels avec 10 à 15 ans d'expérience dans les domaines de la data, la cybersécurité, l’ingénierie des infrastructures et le management (IT Project Manager, chief digital officer, ou CTO, par exemple).
Aujourd'hui, les recruteurs sont confrontés à une situation de plus en plus difficile pour trouver les bons talents. Selon une enquête menée en 2022, 49% des dirigeants estiment qu’il est plus compliqué de trouver des candidats disposant des compétences adéquates, pour porter les projets de développement, de croissance ou de transformation de leur entreprise.
La guerre des talents, déclarée il y a quelques années, semble perdurer. Et même si 33% des dirigeants français prévoient de créer des postes en CDI en 2023, les candidats à l'embauche sont clairement en position de force, étant donné l'abondance des offres d'emploi, le turn-over, les démissions, l'inflation et les pénuries de talents. Avantages attractifs, ajustement de la politique de rémunération, modes de travail hybride et flexibilité restent les premiers leviers d’une stratégie d'attractivité et de rétention.
De plus, il conviendra de valoriser la culture d'entreprise, et ce qu'elle a à offrir au-delà du salaire. Autrement dit, insister sur des éléments concrets tels que l'éthique, le socle de valeurs, les actions mises en place et les pratiques de travail. Enfin, les entreprises devront se préparer à proposer des contre-offres pour convaincre les candidats à fort potentiel, en sachant que 36% des dirigeants adoptent déjà cette démarche.
Le monde du recrutement en 2023 sera marqué par des défis, mais aussi des opportunités. Sans nul doute, il faudra s’efforcer de transformer et dynamiser les stratégies globales d'acquisition de talents, mais aussi de consolider et de renouveler les compétences des collaborateurs présents et à venir. Et toujours porter plus loin, avec force de conviction, cette dimension humaine cruciale pour l’avenir du recrutement.
A l'heure où le marché du recrutement semble connaître quelques difficultés, toute l'équipe de La Relève se tient à disposition pour vous accompagner dans vos recrutements.
Sources annexes
