Face au raz-de-marée numérique, amplifié par les évolutions sociétales et la crise du Covid 19, les recruteurs du 21^ème siècle doivent se montrer plus performants que jamais. Pourquoi ? Parce que l’expérience candidat doit être repensée de fond en comble ! Manque de communication, processus de recrutement inefficaces (voire excessivement longs), attentes qui divergent d’un côté comme de l’autre … Il est temps de changer la donne ! Alors, comment faire table rase de méthodes parfois trop rigides et booster sa marque employeur ? 

Voici quelques pistes de réflexion pour métamorphoser radicalement la « course à l’embauche », afin d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. 

Ces pépites que les entreprises s’arrachent au cœur d’un univers ultra-connecté 

Comprendre les besoins et les exigences d’une génération quasiment élevée au « biberon digital » est une affaire qui s’avère plus corsée que prévue. Du salaire aux horaires de travail en passant par la quête de bien-être ou l’épanouissement professionnel, les aspirations divergent. Et ce qui semble prévaloir, aujourd’hui plus que jamais, c’est la recherche de sens. Pourquoi travaille-t-on, à quelles fins ? Que peut nous apporter l’entreprise dans laquelle on démarre une nouvelle aventure professionnelle ? Est-elle utile à la société, à la création d’un avenir durable et moins morne ? 

La curiosité et la diversité incarnent le fer de lance pour ces talents en herbe, qui changeront de métier à maintes reprises au cours de leur existence. « Alors, adios les missions monotones, bonjour les challenges stimulants et les responsabilités qui ont de l’impact ! » … Mais pas seulement. Ouverts d’esprit, très sensibles aux problématiques sociales et environnementales, les nouveaux candidats ont les yeux rivés sur le monde qui les entoure. 

Ils disent NON au management directif à outrance, lui préférant un rôle de coaching / d’accompagnement. Leur règle d’or ? Une nourriture intellectuelle réciproque, d’égal à égal. 

Quelles sont les innovations qui font fureur du côté des recruteurs ? 

Commençons par le sourcing et les nouveaux points de rencontre … 

Pour viser juste, il faut penser large. Autrement dit, faire appel au multi-sourcing et s’intéresser à un panel de profils très variés, sans œillères. On ira donc naviguer vers des canaux de recrutement performants et qui « matchent » avec le profil des candidats, pour constituer un pool de candidatures réellement pertinent.  

Hormis LinkedIn, la montée en puissance de réseaux sociaux tels que TikTok, Instagram ou Snapchat ne laisse personne indifférent (une tendance à nuancer, ne nous emballons pas). Ces leviers d’activation « made in marketing digital » sont un trésor inestimable en termes de visibilité, d’échanges et de partage. Un véritable outil d’« employee advocacy » pour donner la parole aux managers comme aux collaborateurs.  

L’objectif ? Créer du lien sur le terrain de jeu quotidien des candidats potentiels (qui sont consommateurs, voire friands de ces espaces virtuels). 

Attention toutefois à bien les cibler ! Outre la question du respect de la vie privée et la distinction parfois très sommaire entre sphère professionnelle et personnelle, le discours doit être cohérent, approprié.  

Puis passons à la ludification de l’expérience candidat. 

Notre cheval de bataille ? La technologie et l’automatisation au service des processus de recrutement dits « classiques » pour faciliter l’interaction entre recruteurs et profils Tech (fonctions commerciales, techniques et digitales). 

Un recrutement disruptif, c’est celui qui casse les codes, qui « ose » découvrir le candidat. Tel qu’il est, avec sa personnalité, son parcours, ses expériences, son savoir-être. 

Et paf ! Prenons l’exemple du curriculum qui mute progressivement au format vidéo. Une preuve que l’ingéniosité peut être à la fois simple, efficace et décomplexée. Même son de cloche pour la « gamification », qui titille bon nombre de chasseurs de tête et responsables RH. Les jeux cognitifs pourraient-ils révéler des compétences très particulières (et prisées), touchant à la fois aux hard skills et aux soft skills (flexibilité, sens de l’écoute, créativité ou intuition) ? Il est vrai que nous pouvons échafauder bon nombre de scénarios et de suppositions. Mais ces évolutions traduisent une volonté majeure : celle de communiquer autrement. 

Contre toute attente, les profils pénuriques ne veulent plus faire le pied de grue devant la porte, espérant un signe. Désormais, c’est au recruteur d’aller les chercher et de trouver la perle rare … D’où la nécessité de proposer une expérience candidat différenciante. 

Culture d’entreprise et valeurs hyper-affirmées : un levier-clé encore trop négligé ? 

Le saviez-vous ? Les candidats vous surveillent et vous mettent au défi : questions pointilleuses quant à vos engagements, à votre raison d’être, votre projet ou votre dernière levée de fonds. Ils s’attardent également sur la composition et la gestion de vos équipes, ou la souplesse de vos méthodes de travail (vous avez visé juste : le remote working est une prérogative quasi-systématique !). Toutes les réponses que vous leur donnerez les aideront à savoir s’ils peuvent se sentir bien chez vous. 

Et d’ailleurs, penchons-nous plus avant sur le gros mot « marque employeur ». Une marque employeur n’est pas un simple outil marketé à tout va, pour embellir la vitrine (même si malheureusement, c’est souvent le cas). La marque employeur est issue de l’ADN d’une entreprise, de ses bases, de ce pourquoi elle est née. Au-delà de l’aspect purement concurrentiel, il est donc essentiel que ladite entreprise ne s’en tienne pas au simple déclaratif, mais au factuel.

Ce qui la rend unique ? Ses valeurs sans clichés. Des valeurs fortes, pas trop complexes ou ambigües, qui sont sincères, se VIVENT et s’appliquent directement sur le lieu de travail. Alors, prenez garde au « corporate bullshit », ils le détectent TRÈS rapidement. 

À l’ère du digital, doit-on se concentrer sur le « savoir-vivre » d’une entreprise et faire valoir sa singularité culturelle pour dynamiser le recrutement à chaque étape ? Doit-on miser sur la technologie et le digital sans négliger la dimension humaine ? Sans être cartésien, on estime qu’il faut un peu des deux, pour offrir la meilleure expérience candidat possible. 

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Sources

https://www.maddyness.com/2015/06/29/recrutement-experience/
https://www.maddyness.com/2021/06/04/tiktok-snapchat-instagram-recrutement/
https://www.ladn.eu/entreprises-innovantes/tendance-rh-penurie-talent-difficulte-recrutement/
https://usbeketrica.com/fr/article/recrutement-tech-au-debut-de-son-histoire
https://podcast.ausha.co/ledigitalpourtous/recrutement-des-jeunes-ce-qui-change-pour-les-rh